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管人事自己却没签合同 总经理也拿不到两倍赔偿

2019-09-01 00:41

  7日,省人社厅公布了2018年度劳动人事争议仲裁十大典型案例,旨在通过以案释法的方式,普及劳动法律和人事政策知识,规范企事业单位用工管理行为,增强劳动者依法维权意识,预防和减少劳动人事争议发生,促进我省劳动人事关系和谐稳定。

  数读

  94.7%

  按照年度目标,2018年末,全省劳动合同签订率将达到94.7%,全省集体合同签订率将达到91.5%。

  319个

  截至2017年底,全省共设立劳动保障监察机构319个,基本实现全省21个市(州)、183个县(市、区)劳动保障监察机构全覆盖,组建了一支拥有1025名专职监察员、1399名兼职监察员、3614名协管员、186名法律监督员的高素质劳动保障监察队伍。

  5.8亿

  2013年-2017年间,全省劳动保障监察机构主动监察用人单位28.7万户,办结投诉举报案件9.6万件,责令整改8.4万件,作出行政处理决定2460件、行政处罚决定1304件,参与处理突发案件6013件,督促用人单位与劳动者补签劳动合同51.6万人份,追发劳动者工资106.5亿元,督促缴纳社会保险费5.8亿元。

  100%

  全省共建立劳动人事争议仲裁院205个,省、市、县三级建院率达100%,仲裁机构实体化建设取得阶段性成果;建立各类劳动人事争议调解组织4.2万个,乡镇(街道)调解组织组建率超过了92%,调解组织网络基本形成。

  案例一

  销售代理和被代理公司不构成劳动关系

  2010年4月1日,杨某与某制药公司建立药品销售代理关系,负责重庆某区域市场代理销售,双方签订了《一级经销合同》《二级分销合同》《产品区域代理合同书》和《销售合同》,约定制药公司向重庆办事处下达销售任务,杨某按照销售额比例获得代理费。2016年9月,杨某因收益不佳主动与该公司终止了代理关系,双方协商补偿未果,杨某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求:确认其与某制药公司存在劳动关系;某制药公司支付解除劳动关系经济补偿金并补缴社会保险。劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回申请人杨某的仲裁请求。

  [案例简析]

  杨某与制药公司签订的合同明确是区域业务代理关系,双方没有订立劳动合同的合意。其次,双方主体地位平等,没有管理和被管理的人身隶属性。制药公司只向重庆办事处下达销售任务,杨某在其代理区域内进行药品销售,其工作时间和工作方式均由其自行安排,双方除对药品销售的利益分配外,不接受制药公司规章制度的约束。综上,杨某从事区域销售代理业务,与某制药公司不构成劳动关系。

  案例二

  总经理没签合同不支持二倍工资

  2017年4月,王某入职某煤业公司,担任总经理职务,其职责范围包括公司人事管理工作。劳动关系存续期间,双方未签订书面劳动合同,也未参加社会保险。2018年7月,王某因个人原因辞职。2018年8月,王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决该煤业公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资22.5万元。劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回申请人王某的仲裁请求。

  [案例简析]

  《劳动合同法》规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中,王某在某煤业公司担任总经理职务,其职责范围包括公司人事管理,代表公司与包括本人在内的所有职工签订劳动合同是其职责,王某无法举证证明其向该公司提出签订劳动合同遭到拒绝或该公司有故意拖延签订劳动合同的情形。在王某未履行其职责,致使本人未签订书面劳动合同的情况下,要求某煤业公司支付其未签订书面劳动合同的二倍工资,不符合立法本意。

  案例三

  虚构学历试用期被解除合同

  2017年6月,某公司在网上发布技术人员招聘公告,要求应聘者具有大学本科学历。赵某为应聘成功,虚构大学本科学历参加应聘并通过面试等考核。2017年7月11日,该公司与赵某签订了劳动合同,合同期满时间至2019年7月30日,试用期2个月。2017年8月,该公司经查询发现赵某最高学历为大学专科,遂于当月解除劳动合同。赵某认为自己是通过面试等考核录用的,公司不应该解除劳动合同。2017年9月1日,赵某提起劳动争议仲裁,要求撤销公司解除劳动合同的决定。劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回申请人赵某的仲裁请求。

  [案例简析]

  某公司发布招聘信息中明确要求应聘者应具有大学本科学历。赵某虽通过面试等考核被录用,但在试用期间被证明其不具备本科学历,不符合录用条件,该公司解除其劳动合同符合法律规定。

  案例四

  医疗期满后可终止劳动合同

  2013年9月24日,黄某入职某公司从事信息采录工作,并签订了3年固定期限劳动合同。2014年11月下旬,黄某因患急性短暂精神障碍症,住院治疗。黄某出院后,一直在家病休。2016年9月23日,双方劳动合同期满,该公司考虑到黄某身体情况,同意让其继续病休。2016年11月22日,经该公司通知,黄某仍不能返岗工作,某公司作出《终止劳动合同通知书》终止了双方劳动合同,并依法支付了黄某工作期间的经济补偿金5810元。黄某认为自己仍在医疗期内,该公司属违法终止劳动合同,遂向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请,请求裁决某公司继续履行双方的劳动合同。劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回申请人黄某的仲裁请求。

  [案例简析]

  黄某患病病休时实际工作年限为10年以下,在该公司工作年限为5年以下,应当享受3个月的医疗期待遇。黄某持续病休,其实际享受的医疗期已远远超出其应享受的医疗期待遇。按照相关规定,该公司于2016年11月22日终止双方劳动合同,并无不当。

  案例五

  履行竞业限制约定应获经济补偿

  2016年12月19日,李某与某公司签订为期一年的劳动合同,双方在合同中约定:工作期间以及离职后两年内,李某不得在与公司经营业务存在竞争和合作关系的任何单位工作,包括但不限于与公司有合作关系的酒店工作。李某违反以上承诺,公司有权随时终止劳动合同,李某应支付公司违约金5万元。李某在某公司工作期间月均工资为5858.92元。2017年7月31日,李某书面向某公司提出辞职,并于同年8月1日正式离职。李某离职后严格遵守其与某公司签订的竞业限制约定,没有到与某公司经营业务存在竞争或合作关系的相关单位工作,但某公司未向李某支付竞业限制补偿金。2018年3月,李某申请劳动争议仲裁,请求裁决某公司向其支付竞业限制补偿金。

  劳动人事争议仲裁委员会裁决某公司一次性支付李某2017年8月至2018年2月竞业限制补偿金12303.76元,并自2018年3月起,由某公司按1757.68元/月的标准向申请人李某支付竞业限制补偿至2019年7月。

  [案例简析]

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